„Es ist ein langer Prozess und es ist hart”

Das Einwanderungsland USA hat eine viel diversere Bevölkerung als die meisten Länder Europas. Wie gehen Unternehmen mit den Fragen um, die dort unter dem Stichwort „DEI – Diversity, Equity and Inclusion“ diskutiert werden?

Wir haben dazu die in der amerikanischen Home-Improvement-Branche tätige Unternehmensberaterin Sonya Ruff Jarvis befragt, die zunächst einmal feststellt: „Jeder denkt, wenn man Frauen in das C-Level-Team oder in das Senior-Team aufnimmt, ist das Vielfalt. Aber das ist nicht das, was Diversity insgesamt ausmacht. Es ist viel komplexer“ – unter anderem sind „alle Fragen rund um die verschiedenen Rassen, Behinderungen, Geschlechtsidentitäten und Pronomen jetzt in den USA ein großes Thema“. Gemeint ist die Praxis, beispielsweise im Schriftverkehr anzugeben, mit welchem Pronomen – he, she oder, wenn das Geschlecht nicht festgelegt werden soll, they – man angesprochen werden möchte.

Um den gesellschaftlichen Kontext zu beschreiben, in denen Diversität in den USA aber auch diskutiert wird, ruft sie zu Beginn des Gesprächs das Urteil des Supreme Court zur sogenannten „Affirmation Action“ vom Juni 2023 in Erinnerung. Darin erklärt das oberste US-Gericht einen erleichterten Zugang zu Elite-Universitäten für Minderheiten für verfassungswidrig. Donald Trump lobte den Richterspruch als Rückkehr zum Leistungsprinzip, Joe Biden erklärte, nicht einverstanden zu sein. Einige amerikanische Unternehmen sehen dies als eine Gelegenheit, ihre DEI-Bemühungen aufzugeben.

Leben amerikanische Unternehmen wirklich eine Philosophie der Diversität?

Sony Ruff Jarvis: In einigen Fällen ja, in anderen Fällen nein. Selbst die Unternehmen mit den besten Absichten können ein wenig zurückbleiben, aber die gute Nachricht ist, dass sie es zumindest versuchen. Einige Unternehmen versuchen es, einige Unternehmen machen es gut. Und einigen Unternehmen ist es einfach egal.

Und wenn sie sich darum kümmern, was tun sie dann?

Viele Unternehmen haben DEI-Abteilungen eingerichtet oder verfügen zumindest über einen Beauftragten auf dem C-Level, der sich um Diversity, Gleichberechtigung und Integration kümmert. Das ist ein guter Ansatz, denn dieser Bereich sollte nie getrennt behandelt werden. Wenn man jemanden einstellt, beginnt man damit, die DEI-Philosophie in das Gefüge des Unternehmens zu integrieren, denn es gibt eine Menge zu tun, von der Strategieentwicklung über die Umsetzung von Initiativen bis hin zur Sicherstellung, dass man über die nötigen Ressourcen verfügt, sowohl personell…