Lasst uns darüber sprechen

Die Financial Times zeichnet jedes Jahr 850 europäische Unternehmen für ihre Inklusions- und Diversity-Arbeit aus. Die Hus­qvarna-Gruppe findet sich bereits das dritte Jahr auf der Liste, in diesem Jahr auf Platz 49 – eine deutliche Verbesserung der Vorjahresplatzierung (2023: Platz 177). Um sich auf diesem Gebiet noch weiter zu verbessern, hat der Konzern unter anderem das gruppenweite Ziel gesetzt, bis 2030 insgesamt 40 Prozent der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, derzeit liegt der Wert noch bei 26 Prozent. Da die einzelnen Divisionen innerhalb der Unternehmensgruppe dabei jedoch vor unterschiedlichen Herausforderungen stehen, wird das Thema von jeder Division einzeln erarbeitet – so auch in der Gardena Division, in der die Gruppe das Endverbrauchergeschäft zusammenfasst.

Als Senior Vice President People & Organization ist Sarah Dürr genau für die Bewältigung dieser Aufgaben und Herausforderungen bei Gardena zuständig. Ihr Credo lautet ganz klar: Lasst uns darüber sprechen. Dabei geht es ihr darum, Bewusstsein schaffen und „schwierige“ Themen zu normalisieren. Als erste Maßnahme nennt sie dabei die interne Kommunikation: „Wir haben, um mal ein Beispiel zu nennen, das Thema Männer in Elternzeit aufgegriffen“, berichtet Dürr. „Verschiedene Kollegen aus unterschiedlichsten Bereichen, etwa auch Par Åström, haben ihre Erfahrungen damit mit dem Rest der Belegschaft geteilt und damit ihre Sichtweise eröffnet.“ Als weiteres Beispiel führt sie das Thema Frauen in Führungspositionen an, bei der sich direkt ein großer Unterschied gezeigt habe: Je nach Altersspanne bestehen innerhalb der Belegschaft teilweise sehr verschiedene Sichtweisen unter den Kolleginnen.  

Eine weitere Maßnahme war ein Seminar für die Führungskräfte im Bereich Recruiting zu unbewussten beziehungsweise unterbewussten Vorurteilen, dem sogenannten unconcious bias. „Man muss sich bewusst sein, dass fast niemand davon frei ist, das liegt einfach nicht in unserer Natur“, erzählt Dürr. „Ich musste im Lauf dieser Übung auch selbst bei mir feststellen: ich habe wohl Vorurteile bezüglich des Alters“, gibt sie zu – das wichtige sei jedoch die Erkenntnis und der Umgang damit: „Die Konfrontation damit ist wichtig, damit man sich selbst in seinen Entscheidungen objektivieren kann.“  

Außerdem hat Gardena das Empowered-Netzwerk der Hus­qvarna-Gruppe für sich implementiert. Das Netzwerk wiederum soll Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, Themen zu platzieren und darauf aufmerksam zu machen. Man dürfe allerdings niemals die Objektivität dabei verlieren, betont Dürr. Beispielsweise hatte sich das Netzwerk bezüglich der Schichtfrauenparkplätze am Werk in Ulm mit ihr in Verbindung gesetzt – diese sind für die Mitarbeiterinnen der Spätschicht reserviert, das sollte besser kontrolliert werden, so die initiative Forderung. Nach dem Austausch mit Dürr, hatten die Beteiligten zugegeben, die Sache zu ein­seitig betrachtet zu haben. „Man muss immer das Ganze sehen, schließlich arbeiten auch Männer in der Spätschicht“, so Dürr.

Die internationale Ausrichtung der Gruppe mache diese Objektivität sogar noch wich­tiger, denn jede Region birgt ihre eigenen Herausforderungen. Ein Beispiel ist das an die Gardena Division angeschlossene US-amerikanische Unternehmen Orbit Irrigation. Das Unternehmen hat seinen Sitz in Salt Lake City, einem großen Zentrum der mormonischen Glaubensrichtung. „Das sind einfach andere regionale und kulturelle Gegebenheiten vom gesamtgesellschaftlichen Umfeld her. Salt Lake City hat einen Einwohneranteil von rund 75 Prozent weißen Menschen. In ganz Utah sind es sogar rund 90 Prozent. Noch dazu haben die Mormonen ein anderes Frauenbild, daher sind dort deutlich weniger Frauen berufstätig“, erklärt Dürr. Man dürfe daher trotz allem nicht erwarten, dass sich die Situation bezüglich weiblicher oder nicht-weißer Bewerber schlagartig ändere. „Was wir tun können, ist zu hinterfragen, wie wir damit umgehen und wo wir Verbesserungen ansetzen können“, so Dürr.

Als innereuropäisches Beispiel führt Dürr Tschechien an: Während dort zwar eine nahezu ausgeglichene Belegschaft angestellt ist – 48 Prozent Frauen zu 52 Prozent Männern –, sieht es auf Führungsebene schon wieder deutlich männlich dominierter aus. Man dürfe dabei aber nicht vergessen, dass Gesellschaft und Kultur im Nachbarland anders sind sowie dass es sich um einen ländlichen Raum handelt. Zusätzlich liegen die meisten der Führungspositionen im technischen Bereich, der im Allgemeinen immer noch weniger weibliche Bewerber anzieht. Im Zuge der Neustrukturierung der Division hat Gardena daher darauf geachtet, auch junge Frauen in gute Ausgangsposi­tionen für spätere Karriere­schritte zu bringen, insbesondere in technischen Berufen – die Ergebnisse dessen gilt es laut Sarah Dürr nun abzuwarten. 

Denn aus eigener Erfahrung weiß sie, dass sie als Frau oftmals einen anderen Blickwinkel auf Themen und Entscheidungen hat als ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Funktionen. „Ich bin absolut davon überzeugt, dass gemischte Teams bessere Ergebnisse erzielen“ betont sie. Das lasse sich natürlich nur schwer messen, jedoch könne am Ende nur jeder von einer möglichsten breiten und objek­tiven Entscheidungsfindung profitieren. Zudem stehen Diver­sitäts-Themen in der Mitte der Gesellschaft und interessieren auch potenzielle Arbeitnehmer. „Man muss sich heute damit auseinandersetzen, alleine schon, um ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben“, befindet Dürr.  

Dennoch hält sie nichts von Zwängen. „Genau wie die Gruppe können wir als Division nur ein Ziel vorgeben und dieses Ziel dann an den jeweiligen Stand­orten bestmöglich fördern, ohne aber andere Personengruppen zu benachteiligen“, fasst Dürr zusammen. „Letzten Endes muss immer der beste Kandidat eine Stelle bekommen, unabhängig von anderen Faktoren.“